途径目标理论

一，途径目标理论是由罗伯特豪斯和特伦斯米切尔提出来的，这一模型从俄亥俄州立大学的领导研究和弗鲁姆的期望理论中吸收了重要元素

二，途径目标理论的核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保它们各自的目标与群体或组织的总体目标一致

三，领导者行为的激励作用在于①它使下属的需求满足与有效的工作绩效联系在一起②它提供了有效的工作绩效所必需的辅导，指导，支持和奖励

四，途径目标理论建议一个成功的领导者应该调节自己的领导行为，以适应各种环境的需要，豪斯将领导行为分为

①指令型领导，也称工具风格，这种领导行为关注对员工的活动进行计划，组织和控制，让下属知道领导期望他们完成的是什么，以及完成的工作时间安排，并对如何完成任务给予具体指导，这种领导类型与俄亥俄研究的结构维度十分近似

②扶持型领导，也称支持风格，这种领导行为强调研究者对员工的关心和支持，领导者十分友善，并表现出对下属需求的关怀，这种领导类型与俄亥俄研究的关怀维度十分近似

③参与型领导，也称参与风格，这种领导行为强调领导者与员工分享信息，共同磋商，让下属参与决策，并在决策中充分考虑下属的建议

④成就主导型，也称成就定向风格，这种领导行为强调领导者为员工设定挑战性目标，期望下属实现自己的最佳水平，注重加强对成就的奖励

五，与菲德勒的领导行为观点相反，豪斯认为，为了提高效率，领导者应该认清下属的需要，并努力满足之。奖励达成目标的下属。帮助下属识别用于达成特定目标的最好道路。扫清道路以便员工达成目标，领导者是具有弹性灵活的，同一领导者可以根据不同的情境表现出任何一种领导风格

六，以下是由途径目标理论引申出的一些假设

①与具有高度结构化和安排完好的任务相比，当任务不明或压力过大时，指令型领导会带来更高的满意度，下属不确定自己该做什么，因而领导者需要向他们提供一些指示

②当下属执行结构化任务时，扶持型的领导会带来员工的高绩效和高满意度，在这种情况下领导者只需支持下属，而不用告诉他们该做什么

③对于能力强或经验丰富的下属，指令型的领导可能被视为累赘多余，这些下属相当能干，因而不需要领导者来告诉他们该做什么

④组织中的正式权力关系越明确，越科层化，领导者越应表现出扶持型行为，降低指令性行为，这种情景已经对下属的行为提出了明确期望，因而领导者的角色只是为他们提供支持

⑤当工作群体内部存在激烈的冲突时指令型领导会带来更高的员工满意度，在这种情境下，下属需要一位领导来驾驭局面

⑥内控型下属对参与型领导更为满意，因为这样的下属认为自己能够掌握自己的命运，因而更喜欢参与决策

⑦外控型下属对指令型领导更为满意，因为这样的下属认为自己的命运是外部环境的结果，因而他们可能更希望领导者告诉他们该做什么

⑧当任务结构不清时，成就主导型领导将会提高下属的期待水平，使他们坚信努力必会带来成功的工作绩效